Perubahan Budaya Organisasi

PERUBAHAN BUDAYA ORGANISASI

Loading...

Perubahan Budaya Organisasi – Budaya organisasi adalah nilainilai serta pola-pola kepercayaan dan perilaku yang diterima dan diamalkan oleh anggota-anggota dari organisasi-organisasi tertentu. Secara sistem, budaya organisasi termasuk dalam lingkungan sistem.

Jadi dalam perspektif sistem, budaya organisasi adalah sesuatu yang ada di luar unsur sistem organisasi, namun ada dalam sebuah organisasi. Budaya ini akan turut mempengaruhi bagaimana sistem organisasi bekerja.

Karena masing-masing organisasi mengembangkan keunikan budayanya sendiri, bahkan organisasi-organisasi dalam industri dan kota yang sama akan menunjukkan secara khusus perbedaan cara-cara pengoperasian. Maka, budaya organisasi ini selalu unik untuk masing-masing organisasi.

Budaya organisasi juga bisa bersifat dinamis. Apalagi dalam lingkungan yang sangat terbuka seperti sekarang ini. Dengan demikian perubahan organisasi merupakan sebuah keniscayaan.

Artikel berikut ini akan membahas evolusi budaya organisasi, pengaruh kuat budaya terhadap suatu strategi organisasi, serta cara-cara yang digunakan para pemimpin untuk membentuk budaya organisasi.

Evolusi Budaya

Tujuan dari pengelolaan budaya organisasi adalah untuk memungkinkan sebuah perusahaan agar mengadaptasi perubahan-perubahan lingkungan dan untuk berkoordinasi, serta menyatukan operasi-operasi internalnya. Namun bagaimana nilai-nilai yang sesuai, tingkah laku, dan keyakinan berkembang untuk memungkinkan organisasi menyempurnakan tujuan ini?

Bagi kebanyakan organisasi, pengaruh pertama dan yang paling utama terhadap kebudayaan mereka adalah pendiri organisasi itu sendiri. Asumsinya tentang kesuksesan membentuk fondasi budaya perusahaan. Sebagai contoh, pengaruh utama dalam budaya McDonald adalah pendiri perusahaan makanan cepat saji itu, yaitu Ray A. Kroc, yang wafat pada tahun 1984.

Filosofinya mengenai layanan cepat, cara penyiapan makanan, image sehat, dan kesetiaan  kepada hamburger masih terefleksi dalam operasi McDonald sekarang ini di mana pun outletnya berdiri. Pengaruh Kroc adalah alasan utama mengapa McDonald tetap mempertahankan hal-hal berikut ini:

  • tidak membuat variasi yang dari keluar industri makanan cepat saji,
  • tidak mengkhususkan pada hamburger,
  • melarang monopoli bagi para pemilik yang tidak berada di tempat,
  • mendorong pemilik saham untuk mencoba produk-produk baru,
  • iklan-iklan yang ditargetkan dan promosi penjualan kepada orang dewasa dan anak-anak sekaligus, dan
  • membuka Rumah McDonald dekat dengan pusat medis utama untuk memberikan persediaan dengan harga rendah untuk para keluarga dari anak-anak yang sakit.

Seperti yang dikemukakan Yukl, seperangkat kepercayaan mengenai kemampuan khusus dari suatu organisasi, yaitu, apa yang membedakannya dari organisasi-organisasi yang lain. Kepercayaan adalah salah satu elemen terpenting dari budaya dalam organisasi-organisasi yang baru. Jadi, walaupun terjadi perubahan budaya organisasi, kepercayaan mengenai kemampuan khusus perlu untuk selalu dipertahankan.

Kepercayaan-kepercayaan ini mempengaruhi strategi dan operasi organisasi. Sebagai contoh, sebuah perusahaan yang sukses mengembangkan produk-produk inovatif kemungkinan akan merespons penurunan penjualan dengan cara  pengenalan produk baru. Sebuah perusahaan yang menawarkan sebuah produk yang biasa dengan harga rendah akan merespons dengan cara menurunkan biaya-biaya lebih banyak lagi.

Bagaimanapun, dengan berjalannya waktu, Yukl menyatakan, “segmen-segmen budaya yang awalnya bersifat fungsional dapat menjadi gangguan, menghalangi perubahan budaya organisasi tersebut dari adaptasi sukses terhadap lingkungan yang berubah.” McDonald’s, sebagai contoh, telah menyimpang dari beberapa aturan Kroc dengan tujuan untuk melanjutkan kesuksesannya ketika kondisi yang berubah.

Karena para pelanggan telah menjadi semakin tertarik dengan menu yang beragam, McDonald’s telah memperluas usahanya  dari hanya hamburger ke sandwich ikan dan ayam dan bahkan kebab. Meningkatnya penekanan sosial terhadap diet sehat telah membawa McDonald’s dalam penciptaan produk-produk baru seperti salad, cereal, dan hamburger rendah lemak dan yoghurt dan juga modifikasi dalam proses penyiapannya.

Perusahaan tersebut bahkan dengan permulaannya sebagai perusahaan makanan cepat saji mengambil keuntungan dari nama perusahaannya yang terkenal dengan cara memberi lisensi kepada Sears, Roebuck & Company untuk menjual pakaian anak-anak dengan dihiasi nama McDonald’s.

Jadi, secara umum dasar budaya dari suatu organisasi mencerminkan nilai-nilai dan kepercayaan-kepercayaan pendirinya. Akan tetapi budaya tersebut selalu dimodifikasi sejalan dengan perubahan-perubahan lingkungan. Perubahan lingkungan mengubah beberapa budaya organisasi atau perusahaan menjadi usang dan bahkan tidak dapat digunakan lagi.

Elemen-elemen budaya yang baru harus ditambahkan dan yang lama dibuang dengan tujuan agar organisasi tersebut dapat mempertahankan kesuksesannya. Tapi seperti yang ditunjukkan oleh Gambar di bawah ini, budaya organisasi yang  telah ada juga dapat berubah untuk merefleksikan pengaruh kuat dari seorang pemimpin transformasional.

Gambar Perubahan Evolusi Budaya Organisasi
Gambar Evolusi Perubahan Budaya Organisasi

Sebagai contoh, di tahun-tahun belakangan ini, budaya Perusahaan Walt Disney telah mengalami perubahan budaya organisasi yang signifikan. Pengaruh pendiri terhadap perusahaan hiburan keluarga konservatif ini sedemikian rupa hingga selama bertahun-tahun setelah kematiannya, para eksekutif mungkin berpikir “Apa yang telah dilakukan Walt?” sebelum membuat suatu keputusan.

Ketika perusahaan ini mengalami kemunduran dengan merilis sebuah saluran kuno film-film keluarga, CEO perusahaan yang baru disewa, Michael Eisner, membawa masuk sebuah tim manajer yang baru yang belum pernah tahu Disney sebelumnya. Dengan membebaskan manajemen utama perusahaan ini dari elemen-elemen masa lalu, yang tidak lagi berfungsi, Eisner telah memproduksi jenis-jenis film yang populer di kalangan penikmat film masa kini.

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Strategi

Budaya organisasi dapat membantu atau menghalangi tindakan-tindakan strategis sebuah perusahaan. Sebuah studi baru-baru ini menunjukkan bahwa perusahaan dengan “budaya yang tepat secara strategi” – seperti PepsiCo, Wal-Mart, dan Shell – memilih perusahaan lain dengan budaya yang lebih tidak cocok selama lebih dari satu periode sebelas tahun.

Perusahaan yang sukses mengalami kenaikan penghasilan rata-rata 682 persen (versus 166 persen untuk organisasi yang lain), harga barang mereka naik 901 persen (versus 74 persen), dan pertumbuhan dalam pemasukan jaringan mereka melebihi perusahaan-perusahaan lainnya dengan perbandingan 756 persen dan 1 persen.

Perusahaan-perusahaan yang sukses ini telah mengembangkan budaya-budaya yang menekankan pada tiga kelompok utama, yaitu stakeholders-para pelanggan, pemegang saham, dan para pegawai. Ingat bahwa intinya bukanlah bahwa perusahaan-perusahaan ini memiliki budaya yang kuat, karena banyak perusahaan yang kurang sukses-seperti Sears, General Motors, dan Citicorp-memiliki budaya yang kuat. Intinya adalah bahwa budaya dari sebuah perusahaan yang sukses harus cocok dengan -dan mendukung- strategi perusahaan tersebut.

Sebagai tambahan, budaya tersebut harus memiliki nilai-nilai yang dapat membantu perusahaan tersebut beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Jadi perubahan budaya organisasi harus mempertimbangkan nilai-nilai penting yang membuat organisasi bisa beradaptasi dengan baik.

Oleh karena budaya mencerminkan masa lalu, masa-masa perubahan lingkungan sering kali membutuhkan modifikasi budaya organisasi. Penting bahwa perubahan-perubahan dalam strategi diiringi pula oleh perubahan – perubahan yang sesuai dalam budaya organisasi, kalau tidak, strategi tersebut akan mungkin gagal. Organisasi-organisasi konservatif tidak menjadi firma yang agresif karena mereka telah merumuskan tujuan-tujuan dan rencana-rencana yang baru.

Suatu perusahaan yang terjebak di dalam kondisi lingkungan yang berubah boleh jadi menemukan sebuah strategi baru yang masuk akal dari sudut pandang finansial, produk, atau pemasaran. Namun strategi tersebut tidak akan dapat diimplementasikan karena memerlukan “asumsi-asumsi, nilai-nilai, dan cara-cara bekerja” yang berbeda dengan budaya organisasi. Suatu organisasi dapat mengubah strategi dan strukturnya, tapi mungkin akan mendapatkan para pegawainya kembali ke cara bekerja mereka yang dahulu jika strategi tersebut tidak sejalan dengan asumsi yang mendasari budaya tersebut.

Sebagai contoh perusahaan yang memodifikasi budaya dan strateginya sekaligus, pertimbangkan Electronic Data Systems (EDS). Didirikan di awal tahun 1960an oleh H. Ross Perot, EDS menunjukkan semangat pengusaha “dapat melakukan, segala sesuatu memiliki kemungkinan” yang kuat.

Dengan tidak mengakui serikat buruh, perusahaan tersebut memiliki proses penyewaan pegawai yang sangat kuat diiringi oleh periode percobaan dan pelatihan yang melelahkan. Yang dapat bertahan memperlihatkan semangat juang tinggi yang luar biasa dan kesetiaan untuk melakukan apa pun yang diminta untuk menyelesaikan tugas-tugas. Pada awal 1980an, EDS memiliki sebuah budaya yang dapat digambarkan sebagai “gung ho”.

Akan tetapi, di pertengahan 1980an, EDS diambil alih oleh General Motors, dan Perot meninggalkan perusahaan dalam dua tahun. Dalam waktu singkat, EDS tanpa pemimpinnya yang kuat, tanpa kebebasannya, dan dengan tenaga kerja yang telah semakin banyak hampir dari beberapa ribu pegawai menjadi 60.000 pegawai. Melipatgandakan krisis identitasnya, EDS gagal memenangkan kontrak penting dengan Kodak, membawa manajemen utamanya untuk menilai kembali strategi dan budayanya sekaligus.

EDS mengalami beberapa perubahan materi di bawah ketua dan CEO Les Alberthal. Visinya untuk EDS adalah perusahaan diakui “sebagai penyedia layanan teknologi informasi yang pertama berdasarkan pada kontribusinya terhadap kesuksesan pelanggannya.”

Menuju hasil tersebut, Alberthal menekankan bahwa EDS harus membantu menyukseskan para pelanggannya dengan cara memahami kebutuhan-kebutuhan mereka. Untuk mencapai tujuan tersebut, struktur EDS diubah dari sebuah perusahaan yang besar menjadi sebuah organisasi dari banyak perusahaan yang lebih kecil (unit bisnis ganda dengan wewenang membuat keputusan yang terdesentralisasi).

Halaman selanjutnya………. (perubahan budaya organisasi)

Loading...
Pages ( 1 of 2 ): 1 2Lanjut ยป

Tinggalkan Balasan