Menciptakan Organisasi yang Inovatif (Kerangka Mazzarol)

Struktur Ambidextrous

Untuk organisasi besar yang ingin mendorong inovasi tingkat tinggi, hambatan yang paling umum adalah struktur organisasi mereka sendiri. Berdasarkan sifatnya, inovasi melibatkan kombinasi baru dari keterampilan, sumber daya, dan teknologi.

Dalam bentuknya yang paling radikal, hal itu membawa risiko yang lebih tinggi, dan sering kali bertambah dengan menempatkan tanggung jawab atas produk atau proses baru ke tangan tim lintas fungsi dengan kemampuan untuk melihat proyek tersebut dari awal hingga akhir.

Persyaratan tersebut dapat memberikan tekanan pada struktur organisasi yang ada di mana orang dan sumber daya lainnya sudah berkomitmen pada status quo dan mungkin menolak perubahan baru atau melupakan seluruh upaya inovasi.

Struktur organisasi yang lebih cocok untuk inovasi radikal biasanya memiliki struktur manajemen yang lebih kecil dan lebih datar serta tim lintas fungsi yang beroperasi dengan otonomi yang lebih besar daripada biasanya untuk organisasi yang lebih besar. Namun, mereka tetap terkait dengan organisasi induk dengan kemampuan untuk memanfaatkan kekuatannya dalam sumber daya dan keterampilan implementasi (misalnya pemasaran dan produksi).

Organisasi ambidextrous perlu mengembangkan dua bentuk organisasi yang berbeda. Pertama, bisnis eksplorasi yang berfokus pada inovasi dan pertumbuhan. Mereka mudah beradaptasi dan berwirausaha, dengan aturan dan regulasi yang relatif longgar dan kapasitas yang lebih besar untuk mengambil risiko dan memanfaatkan peluang baru secara kewirausahaan. Kedua, bisnis eksploitatif yang berfokus pada biaya dan keuntungan. Kekuatan mereka terletak pada efisiensi yang tinggi dalam implementasi operasional dan dalam menekan biaya melalui sistem dan prosedur rutin yang dirancang dengan baik.

Namun, perusahaan semacam itu juga lebih kaku dalam budaya mereka dan kurang fleksibel atau terbuka untuk kreativitas dan pengambilan risiko. ‘Struktur ambidextrous’ ini mencerminkan kebutuhan akan organisasi yang lebih besar dan lebih eksploitatif untuk membangun sub-unit yang lebih kecil dan lebih eksploratif yang mungkin pada akhirnya akan keluar dari perusahaan induk mereka.

Internal corporate  ventures (ICV) sering dibentuk sebagai unit bisnis yang terpisah untuk memasuki pasar yang berbeda dan mengembangkan produk baru atau inovasi proses lebih cepat dan dengan sedikit campur tangan birokrasi. Struktur ICV seperti itu biasanya memiliki otonomi dalam fungsi pemasaran dan R&D, dan memiliki manajer usaha dengan hubungan yang baik dengan manajemen senior melalui sponsor usaha atau mentor yang berbasis di perusahaan induk.

Contohnya di jaman sekarang sangat banyak. Samsung yang telah saya sebut di atas punya banyak sekali ICV dan bergerak dalam berbagai unit usaha. Google pun demikian, Perusahaan gawai yang lainnya seperti BBK Electronics sebagai produsen OPPO kemudian melahirkan Vivo Realme, OnePlus, dan iQOO.

Budaya Inovasi

Orientasi kewirausahaan dalam perusahaan kecil biasanya merupakan tanggung jawab pengusaha yang menetapkan arah strategis perusahaan dan biasanya memimpin inovasinya. Dalam organisasi yang lebih besar, tantangannya adalah untuk menumbuhkan semangat kewirausahaan di antara karyawan melalui proses penjelajahan perusahaan internal yang dapat mempromosikan inovasi.

Perilaku inovatif karyawan terkait secara positif dengan tingkat dukungan untuk inovasi yang ditimbulkan dalam budaya organisasi. Ini lebih penting daripada ketersediaan sumber daya untuk melakukan kegiatan inovatif.

Budaya organisasi yang inovatif yang menumbuhkan kreativitas cenderung lebih kondusif untuk inovasi. Manajemen tingkat atas dalam perusahaan semacam itu juga perlu lebih toleran terhadap kegagalan, dan mendorong staf bawahan untuk lebih otonom dan bersedia mengambil risiko yang diperhitungkan. Inisiatif semacam itu mungkin semakin penting dalam industri di mana teknologi produk dan proses telah mencapai batas pengembangan lebih lanjut.

Dalam kondisi seperti itu, investasi dalam sumber daya manusia melalui pelatihan dan pengembangan keterampilan dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif. Dalam upaya menghasilkan iklim yang cocok untuk inovasi, organisasi harus melihat kebijakan manajemen sumber daya manusia strategis mereka.

• Pertama, mereka perlu memeriksa struktur penghargaan mereka untuk memastikan bahwa karyawan diakui dan diberi penghargaan yang sesuai untuk inovasi dan pengambilan risiko. Ini perlu mempertimbangkan umpan balik penetapan tujuan, tanggung jawab individu dan penghargaan atas usaha. Sistem penghargaan yang memadai perlu memperkuat dan meningkatkan perilaku inovatif dan kreatif. Perusahaan harus ditandai dengan memberikan penghargaan yang bergantung pada kinerja, memberikan tantangan, meningkatkan tanggung jawab, dan membuat ide-ide dari orang-orang inovatif diketahui orang lain dalam hierarki organisasi.
• Kedua, manajer menengah dan karyawan harus didorong untuk percaya bahwa inovasi adalah bagian dari peran mereka di dalam perusahaan. Alokasi sumber daya dalam perusahaan juga harus diperiksa. Alokasi sumber daya yang menakutkan untuk proyek-proyek yang bersaing dengan tingkat risiko dan pengembalian yang berbeda adalah tugas utama organisasi yang ingin mendorong inovasi.
• Ketiga, waktu dan beban kerja harus ditinjau untuk memastikan bahwa tim memiliki kapasitas untuk mengejar ide-ide baru. Harus ada toleransi pengambilan risiko dalam organisasi, dan fleksibilitas struktur untuk beradaptasi dan berubah sesuai kebutuhan.

Demikianlah bahasan kami tentang bagaimana menciptakan organisasi yang inovatif menggunakan kerangka Mazzarol.  Semoga bermanfaat (maglearning.id).