KEKUASAAN DALAM ORGANISASI

Timbal Balik

Manfaat timbal balik sebagai dasar kekuatan sudah sangat umum. Dalam timbal balik, seorang pemimpin melakukan sesuatu untuk orang lain dan kemudian dapat membuat orang tersebut merasa memiliki kewajiban terhadap sang pemimpin.

Selanjutnya bila sang pemimpin mengeluarkan permintaan khusus kepada orang tersebut, dia biasanya akan merasa berkewajiban untuk menjalankan perintah tersebut. CEO bahkan dapat menjalin kerja sama dengan pihak lain dalam konteks pertukaran atau timbal balik, dengan memahami bahwa hubungan tersebut akan membawa kewajiban-kewajiban tertentu. Sebagai contoh, hubungan seorang manajer level atas dengan CEO perusahaan atau para dewan direksi bisa ditambahkan pada- atau dikurangi dari- kekuasaan para manajer.

Contoh yang lebih ekstrem lagi, kita ambil contoh kasus dari seorang CEO yang mendukung pembayaran gaji yang lebih tinggi untuk pimpinannya; menuntut iuran dari perkumpulan yang diwakili oleh sang pemimpin dibayarkan melalui perusahaannya, tunduk terhadap CEO, selalu menunjuknya sebagai “Tuan Pimpinan”; dan bahkan menyumbangkan $250.000 ke dalam dana perusahaan untuk sebuah universitas demi menghormati sang pimpinan. Manajer ini, tidaklah mengejutkan, bila selanjutnya diangkat menjadi CEO oleh sang pimpinan.

Tidak jarang, menjalin hubungan timbal balik dengan anggota-anggota organisasi membutuhkan kemampuan untuk meredam ego orang lain. Orang-orang yang menata status dan kekuasaan mereka akan lebih dipandang oleh orang-orang yang berada di atas atau di bawah mereka dalam tingkatan organisasi. Manajer seperti itu, tentu saja, lebih berkemampuan untuk menjamin kerja sama yang antusias dengan yang lainnya.

Pengaruh Tidak Langsung

Para manajer tingkat atas dapat sering meminta orang lain untuk menjalankan strategi-strategi organisasi lewat pengaruh tidak langsung– yaitu dengan memodifikasi situasi di mana individu-individu tersebut bekerja. Sebuah variasi dari teknik ini melibatkan membuat perubahan permanen di dalam sistem pemberian penghargaan formal dalam perusahaan.

Dalam kasus seperti ini, hanya orang-orang yang secara tepat menjalankan strategi organisasi yang akan menerima bonus, kenaikan gaji, atau kenaikan pangkat. Sebagai contoh, setiap orang dari keenam anggota tim eksekutif yang menjalankan Xerox memiliki tanggung jawab yang berbeda.

Bagaimanapun juga, untuk menyemangati para eksekutif tersebut untuk bekerja sama dengan akrab, dewan komisaris Xerox telah mengembangkan sebuah sistem kompensasi bagi para anggota tim eksekutif yang berjasa atas prestasi keseluruhan yang dicapai perusahaan, bukan pada pencapaian yang diraih tiap bidang yang dipimpin oleh setiap manajer tersebut.

Membawa konsep ini lebih jauh, seorang manajer dapat memodifikasi struktur organisasi atau bahkan tampilan fisik kantor-kantor serta departemen-departemen untuk melemahkan kelompok-kelompok atau perorangan yang menentang aspek-aspek tertentu dari strategi.

Oposisi bagi sebuah strategi organisasi bukanlah hal yang istimewa. Perubahan strategi sering kali mengurangi status dan kekuasaan dari beberapa orang sementara menaikkan status dan kekuasaan orang yang lainnya. Orang-orang yang percaya bahwa status mereka akan diturunkan sering kali menentang strategi baru, jika tidak secara terbuka, maka akan lewat taktik penundaan serta bentuk-bentuk pembangkangan sopan lainnya.

Dalam tipe pengaruh tidak langsung lainnya, CEO bisa saja menempatkan hanya orang-orang yang memberi dukungan dalam posisi yang bertanggung jawab. Seorang pendukung yang setia, sebagai contoh, dapat ditempatkan dalam suatu gugus tugas penting atau komite untuk memastikan bahwa rekomendasi kelompok sama dengan strategi direksi yang diatur oleh manajer.

Secara jelas, teknik ini harus dijalankan dengan penuh kehati-hatian. Bila CEO hanya dikelilingi oleh para pendukung setia, keputusan-keputusan yang strategis dapat dicirikan oleh pemikiran kelompok , pertanyaan-pertanyaan dan keberatan-keberatan yang bisa saja dilontarkan tidak akan pernah muncul.

Kharisma

Dasar kekuatan lainnya yang sangat efektif untuk mempengaruhi perilaku orang lain adalah kharisma. Kharisma bisa menjadi salah satu teknik menggunakan kekuasaan dalam organisasi yang bisa diandalkan. Kharisma adalah pada kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain lewat daya tarik pribadinya, antusiasmenya, dan keteguhan pendiriannya yang tegas.

Sering kali para pemimpin memiliki kemampuan untuk menyampaikan pendirian-pendirian serta pandangan ke depan mereka lewat pembicaraan yang dramatis dan dengan sikap membujuk. Sebagaimana digarisbawahi Yukl, pemimpin kharismatik berupaya untuk menciptakan sebuah kesan kecakapan dan kesuksesan.

Aura kesuksesan serta daya tarik pribadi membuat  mereka menjadi contoh bagi bawahannya. Bila bawahan semakin memuja dan memihak pada mereka, maka bawahan tersebut akan lebih mudah menerima nilai-nilai dan keyakinan pimpinannya. Penerimaan ini memungkinkan para pemimpin kharismatik untuk menggunakan pengaruhnya terhadap sikap para pegawainya.

Semakin sukses seorang pemimpin kharismatik, semakin kuatlah dirinya. Perpaduan antara kharisma dan keahlian yang dimilikinya dapat sangat berpotensi dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Selanjutnya, pemimpin kharismatik yang menetapkan standar tinggi bagi prestasi yang realistis menghendaki motivasi yang tinggi dan keterlibatan dari anggota organisasi.

Seperti yang telah dikemukakan oleh beberapa peneliti, pemimpin kharismatik kebanyakan bertindak efektif selama masa-masa krisis atau transisi alam organisasi. Saat-sat penuh tekanan akan lebih mendorong para pegawai untuk memberi reaksi pada atasannya yang tampil sebagai sosok yang mampu memecahkan semua persoalan yang dihadapi oleh organisasi. Bila strategi yang dijalankan oleh sang pemimpin membawa hasil awal yang sukses dan bila prestasi organisasi mulai menanjak, maka dasar kekuasaan sang pimpinan akan meningkat secara dramatis.

Menanggulangi Ketidakpastian

Setiap organisasi berhadapan dengan situasi yang serba tidak tentu, yang berisikan berbagai kecenderungan serta perkembangan-perkembangan, seperti kompetisi, peraturan-peraturan pemerintahan atau hukum, teknologi-teknologi baru, dan sebagainya. Pentingnya kemungkinan-kemungkinan ini akan berbeda di setiap organisasi dan industri. Akan tetapi ketika sebuah perkembangan atau tren membawa sebuah implikasi penting bagi suatu organisasi tertentu pada suatu waktu, hal itu bisa disebut sebagai sebuah kemungkinan yang kritis.

Sebagai contoh, di dalam sebuah industri pelayanan keuangan yang sangat kompetitif dan dengan cepat berubah, kemungkinan kritisnya adalah mengembangkan produk-produk finansial yang baru. Perusahaan-perusahaan yang paling efektif dalam mengantisipasi dan melayani kebutuhan pasar cenderung lebih menguntungkan.

Para manajer di perusahaan-perusahaan tersebut yang menciptakan produk finansial populer yang baru memiliki kemampuan untuk menghimpun sejumlah kekuatan untuk mempengaruhi keputusan-keputusan organisasi. Demikian juga, di dalam sebuah organisasi yang kemungkinan kritisnya adalah efisiensi/kontrol biaya- seperti dalam perusahaan penerbangan- para manajer yang menurunkan struktur biaya organisasi mereka dapat memperoleh sejumlah kekuasaan yang menguntungkan.

Penutup

Menghubungkan ide-ide ini dengan bagian strategi-strategi unit bisnis, kita dapat menduga bahwa, di dalam industri di mana kemungkinan-kemungkinan kritis adalah produk eksternal/ kecenderungan pasar atau peristiwa-peristiwa, perusahaan yang mengadopsi baik strategi diferensiasi-tempat maupun strategi diferensiasi cenderung lebih menguntungkan.

Di dalam perusahaan-perusahaan tersebut, kebanyakan dari kekuasaan dalam organisasi yang ada akan ditangani oleh manajer-manajer dalam pemasaran, periklanan dan/atau penelitian dan pengembangan produk (Research and Development (R&D). Secara serupa, di dalam lingkungan di mana efisiensi pengolahan dan pendistribusian produk/jasa terdiri dari kemungkinan-kemungkinan kritis, bisnis-bisnis tersebut yang mengadopsi strategi-daerah-berbiaya rendah atau strategi-biaya rendah akan menjadi yang paling efektif.

Selanjutnya, keputusan-keputusan pelaksanaannya kebanyakan akan dipengaruhi oleh manajer keuangan, produksi/pelaksana, atau proses R&D. Akhirnya, di dalam lingkungan di mana keduanya, efisiensi pelaksanaan dan pembagian produk/jasa, adalah kemungkinan-kemungkinan kritis, para eksekutif di dalam sebuah- atau keseluruhan- dari wilayah-wilayah tersebut yang akan memegang kekuasaan atau pengaruh.

Demikianlah bahasan kami tentang kekuasaan dalam organisasi, terutama tentang bagaimana teknik menggunakan kekuasaan untuk mencapai tujuan organisasi. Semoga bermanfaat. Salam belajar menyenangkan bersama maglearning.id.