PERUBAHAN BUDAYA ORGANISASI

Oleh karena setiap unit bisnis fokus pada segmen pasar tertentu, langkah ini menempatkan para pegawai EDS dalam hubungan yang lebih dekat dengan pelanggan dan kebutuhan mereka. Pada waktu yang bersamaan, EDS mengubah tipe layanan pelanggan “percayalah pada kami” menjadi suatu yang bercirikan perhatian dan kerja sama.

Untuk mendukung transformasi strategi/struktur ini, EDS memodifikasi budayanya (perubahan budaya organisasi). Para pegawai dipandang sebagai “sukarelawan” yang mungkin meninggalkan EDS untuk mendapatkan pekerjaan lain apabila kebutuhan-kebutuhan mereka tidak terpenuhi.

Para manajer dievaluasi tidak hanya pada figur hasil dan keuntungan tapi juga pada bagian yang mereka motivasi dan memberikan kuasa pada para pegawainya. Program pelatihan manajer diubah untuk membantu para manajer menjadi lebih terlibat dengan para pegawainya dan untuk belajar berperan sebagai pembimbing mereka.

Secara keseluruhan, peran manajer telah berubah dari “pemberi tugas” menjadi “abdi” para pegawai. Alberthal melihat pergeseran ini sebagai sesuatu yang penting untuk menarik para pegawai yang berbakat dalam tenaga kerja yang beragam yang semakin meningkat. Sekali lagi perubahan organisasi terjadi secara signifikan (evolusi budaya organisasi). Ini adalah contoh dari wujud budaya yang berasal dari gagasan.

Bagaimana Para Pemimpin Membentuk Budaya Organisasi

CEO, selain pendiri, bisa sangat berpengaruh dalam membentuk budaya organisasi agar organisasi tersebut menjadi lebih sesuai untuk lingkungannya yang sekarang atau yang diharapkan. Pemimpin transaksional mungkin kurang memodifikasi budaya perusahaan dibandingkan dengan pemimpin transformasional. Seperti yang Bass kemukakan, “Para pemimpin transaksional bekerja di dalam budaya organisasi yang ada; para pemimpin transformasional mengubah budaya organisasinya.”

Bagaimana bisa seorang pemimpin mengubah budaya organisasi? Peneliti manajemen Edgar H. Schein menyatakan wujud budaya yang berasal dari gagasan adalah lima “cara utama yang ditanamkan” untuk mengubah budaya. Cara pertama adalah memberi perhatian secara sistematis terhadap bidang bisnis tertentu. Tujuan ini dapat terlaksana dengan cara mengukur dan mengontrol secara resmi aktivitas-aktivitas bidang tersebut, atau dengan lebih tidak resmi, melalui komentar-komentar dan pertanyaan-pertanyaan CEO pada setiap pertemuan.

Sebagai contoh, seorang manajer utama dapat mengarahkan perhatian para anggota organisasi terhadap pengawasan biaya atau melayani para pelanggan secara efektif. Sebaliknya, bidang-bidang yang tidak diperhatikan oleh pemimpin akan dianggap kurang penting oleh para pegawai.

Cara kedua melibatkan reaksi pemimpin terhadap insiden genting dan krisis organisasi. Cara bagaimana CEO mengatasi krisis-seperti menurunnya penjualan, peraturan pemerintah yang baru, atau keusangan teknologi-dapat menegaskan norma-norma, nilai-nilai, dan prosedur kerja atau bahkan menciptakan prosedur yang baru.

Sebagai contoh, beberapa perusahaan telah bereaksi terhadap keuntungan yang menurun dengan cara memotong upah; seluruh pegawai, termasuk manajemen utama, menerima gaji yang dipotong. Tindakan ini menegaskan kepercayaan bahwa “kita semua adalah satu keluarga yang akan saling menjaga satu sama lain.” Perusahaan lain, sebaliknya, memberhentikan pegawai bawah dan manajer menengah, sementara mempertahankan (atau bahkan menaikkan) gaji manajemen utama.

Budaya-budaya yang tidak adaptif sering mencerminkan nilai-nilai arogan dan kepicikan manajemen utama. Kepentingan pribadi lebih diutamakan daripada kepedulian terhadap pelanggan, pemegang saham, atau para pegawai.

Cara ketiga adalah bertindak sebagai model peran yang tenang, guru, atau bahkan pelatih. Seperti yang telah kita lihat sebelumnya di bab ini, perilaku pemimpin yang tampak menyampaikan berbagai nilai dan asumsi kepada bawahannya.

Cara manajemen utama memberikan penghargaan dan status merupakan cara keempat dalam mempengaruhi budaya organisasi. Para pemimpin dapat dengan cepat menyampaikan prioritas mereka dengan secara konsisten mengaitkan kenaikan gaji, promosi, dan tidak adanya kenaikan gaji dan promosi untuk beberapa perilaku tertentu.

Sebagai contoh, General Foods menemukan bahwa perubahan lingkungan di tahun 1980an membuat penekanannya yang terdahulu pada kontrol biaya dan penghasilan menjadi kurang efektif. Untuk mengatur ulang usaha-usaha para manajer terhadap diversifikasi dan pertumbuhan penjualan, manajemen utama meninjau kembali sistem pembayaran untuk menghubungkan bonus dengan volume penjualan dari pada hanya meningkatkan penghasilan dan mulai lebih banyak menghargai pengembangan produk baru.

Cara kelima yang dikemukakan Schein melibatkan prosedur-prosedur yang digunakan sebuah organisasi untuk merekrut, menyeleksi, dan mempromosikan para pegawai dan cara-cara yang digunakan organisasi tersebut untuk memecat para pegawainya. Suatu budaya organisasi dapat diabadikan dengan cara menggaji dan mempromosikan orang-orang yang memiliki nilai-nilai yang serupa dengan nilai-nilai perusahaan. Sebaliknya, suatu organisasi yang berusaha mengubah budayanya dapat mempercepat perubahan tersebut dengan cara menggaji para pegawai yang memiliki kepercayaan dan perilaku yang cenderung sesuai dengan sistem nilai organisasi yang selalu berubah.

Sebagai tambahan untuk lima cara di atas, Schein juga mengemukakan beberapa “cara penguatan tambahan.” Cara-cara tersebut termasuk struktur organisasi, sistem dan prosedur operasinya, rancangan ruang fisiknya, berbagai cerita dan legenda mengenai kejadian-kejadian dan orang-orang penting yang diabadikan, dan pernyataan resmi mengenai filosofi perusahaan. Cara-cara ini disebut tambahan karena cara-cara tersebut berjalan hanya jika mereka sejalan  dengan lima cara yang utama tersebut di atas. Cara-cara utama  dan cara-cara penguatan tambahan dirangkum di Tabel di bawah ini. 

Tabel Cara-Cara Untuk Menanamkan dan Menguatkan Budaya Perusahaan

Cara-cara Utama Menanamkan Budaya
1	Apa yang diperhatikan, diukur dan dikontrol oleh para pemimpin
2	Reaksi pemimpin terhadap insiden-insiden genting dan krisis organisasi
3	Bertindak sebagai model peran, guru dan pelatih
4	Kriteria untuk pembagian penghargaan dan status
5	Kriteria untuk merekrut, menyeleksi, memberikan promosi, pemberhentian, dan pengucilan
Cara-Cara Penguatan Tambahan
1	Rancangan dan struktur organisasi
2	Sistem dan prosedur organisasi
3	Rancangan ruang fisik, bangunan depan gedung, dan gedung-gedung
4	Cerita-cerita mengenai peristiwa-peristiwa dan orang-orang penting
5	Pernyataan resmi mengenai filosofi organisasi, kepercayaan, dan piagam

Sebuah contoh dari cara tambahan, kepercayaan bahwa komunikasi terbuka dan hubungan kerja yang dekat merupakan hal yang penting dicerminkan dalam bentuk terbuka markas besar perusahaan seperti Levi Strauss di California dan Nike di Oregon. Sebagai contoh lain, Food Lion-rangkaian supermarket yang sedang berkembang yang  berlokasi di tenggara Amerika Serikat yang menekankan pada harga rendah di toko-toko-menggambarkan manfaat cerita-cerita mengenai orang-orang penting.

Satu legenda mengungkapkan seberapa terobsesinya  Ralph Ketner, pendiri rangkaian supermarket itu, dengan ilmu hitung. Ketika menunggu kereta api barang di persimpangan jalan kereta api, dia bahkan menjumlahkan banyak gerbongnya, menghitung hasilnya sambil gerbong tukang rem lewat. Obsesinya terhadap angka tersampaikan kepada para pegawai Food Lion, yang dengan cepat belajar untuk memfokuskan perhatian mereka kepada ilmu hitung seperti harga produk tersendiri, pembiayaan, volume penjualan, dan tempat rak-rak meletakkan barang-barang.

Schein menegaskan hubungan kritis antara kepemimpinan dan budaya organisasi dengan menyatakan bahwa “manipulasi budaya adalah fungsi yang penting dan unik dari kepemimpinan.” Budaya diciptakan dari tindakan-tindakan para pemimpin; dilembagakan oleh para pemimpin; dan ketika budaya tersebut menjadi tidak berfungsi, kepemimpinan bertanggung jawab mengubahnya. Apa yang paling diperlukan CEO adalah, menurut Schein, sebuah pemahaman tentang bagaimana budaya dapat membantu atau menghalangi organisasi dalam mencapai misinya dan keterampilan untuk membuat perubahan-perubahan yang cocok.

Demikianlah bahasan tentang perubahan budaya organisasi. Semoga bermanfaat. Salam belajar kapan saja dan di mana saja (maglearning.id)